Nhận định, soi kèo Congo vs Mali, 23h00 ngày 18/6

Sau loạt bài của tờ The New York Timesvề tình hình nhân sự của Uber (thành lập năm 2008), với dẫn chứng là những cuộc phỏng vấn trực tiếp các cựu nhân viên của doanh nghiệp hiện được định giá gần 70 tỉ USD này, ngày 21/2, Kalanick – CEO của Uber phải tổ chức một cuộc họp toàn thể công ty trong vòng 90 phút. Trong cuộc họp này, ông đã giải đáp mọi khúc mắc, trực tiếp đưa ra lời xin lỗi công khai tới toàn thể nhân viên và hứa giải quyết tận gốc những vấn đề tồn đọng để tránh cho Uber rơi vào một cuộc khủng hoảng nhân sự trong tương lai.

Bên cạnh lời khen ngợi cho phản ứng rất nhanh nhạy ấy của Uber, giới phân tích cũng cho rằng, vấn đề mà Uber gặp phải, thực ra bắt nguồn từ một câu hỏi khiến hầu hết công ty khởi nghiệp (startup) đau đầu, rằng có nên xây dựng bộ máy nhân sự hoàn chỉnh, trong đó có một bộ phận chỉ chuyên tâm vào phát triển nhân sự cho công ty ngay trong những bước đi đầu tiên hay không?

Không, bởi vì…

Jeff Wald hiện là giám đốc điều hành của Work Market, một công ty chuyên về quản lý và tuyển dụng, từng được tạp chí Forbesvinh danh trong danh sách America’s Most Promising Companies 2014 (những công ty triển vọng nhất nước Mỹ năm 2014), đồng thời thường xuyên có những bài viết về quản trị được đăng tải trên các trang như Forbes, Inc, Fortune…

Theo ông, thông thường nhiệm vụ của người làm nhân sự là huấn luyện nhân viên, hỗ trợ giám đốc điều hành trong xây dựng kế hoạch hay chiến lược phát triển, tuyển dụng – sa thải, theo dõi, thúc đẩy, tạo sự gắn kết trong nội bộ công ty, đảm bảo nhân viên luôn đi theo đường lối và chính sách, các công việc hành chính… và nhìn chung, những việc này là không cần thiết trong doanh nghiệp khởi nghiệp.

“Theo kinh nghiệm của tôi và của những bạn bè tôi biết cũng đang khởi nghiệp, thì một doanh nghiệp ra đời thường là để giải quyết những vấn đề, với những giải pháp hiếm hoặc chưa từng tồn tại trước đây. Vì vậy ngay cả giám đốc điều hành, ban đầu cũng chưa chắc hiểu hết quy trình, thủ tục, trình tự công việc để giải thích và hướng dẫn cho nhân viên của mình. Do đó, nhiệm vụ huấn luyện nhân viên, hỗ trợ giám đốc điều hành hay theo dõi nhân viên khác và giúp họ hoàn thành lộ trình công việc của người phụ trách nhân sự rất dễ trở nên không cần thiết hoặc gặp phải những thiếu sót. Điều này càng dễ xảy ra nếu doanh nghiệp không đủ tiền để thuê một người làm nhân sự thực sự xuất sắc và có kinh nghiệm sâu rộng trong mọi vấn đề.

Tiếp theo, một công ty khởi nghiệp thường thu hút nhân viên ở ba điều, đó là lợi ích kinh tế (lương hoặc số cổ phần tăng trưởng từ sự phát triển vượt bậc của công ty sau này), là kinh nghiệm, trải nghiệm toàn diện trong tất cả các lĩnh vực công việc và là niềm vui, sự mới mẻ trong môi trường làm việc. Cả 3 thứ này, cũng là những điều duy nhất công ty có thể mang lại cho nhân viên so với những công ty lâu đời. Chính vì lý do đó, không cần sự tác động quá nhiều của bộ phận nhân sự, nhân viên ở công ty khởi nghiệp cũng sẽ tự biết họ gia nhập hay rời bỏ doanh nghiệp vì điều gì.

Cuối cùng, công ty khởi nghiệp, vốn dĩ đã mang sẵn trong mình một sự thú vị. Bởi ở đó toàn là những điều mới mẻ, những ước mơ hơi xa vời, những thứ luôn giúp nhân viên hưng phấn. Cùng với việc những nhân viên của doanh nghiệp thuộc dạng này thường xuyên phải chia sẻ với nhau không gian văn phòng chật hẹp, chưa tới 50 người thường xuyên ra vào, nên cũng không cần những khóa huấn luyện, những buổi làm việc nhóm định kỳ để tạo niềm vui và sự gắn kết cho nhân viên”.

Vì thế, theo Jeff Wald, với nguồn lực hạn hẹp, cùng với cơ cấu ít nhân viên và phải dồn sức để hoàn thiện sản phẩm cũng như để bán hàng, các công ty khởi nghiệp không nên thuê nhân viên phụ trách nhân sự trong thời gian đầu thành lập, thường là năm năm đầu tiên.

“Sau 5 năm thành lập và hoạt động, chúng tôi mới tuyển dụng nhân viên nhân sự đầu tiên cho Work Market, và đó thực sự là một quyết định mà chúng tôi không bao giờ phải ân hận cho đến tận bây giờ”.

Có, bởi vì…

Theo Libby Sartain - cựu Giám đốc nhân sự của Yahoo và Southwest Airlines, thì công ty khởi nghiệp nên có nhân viên phụ trách nhân sự ngay từ đầu, mục đích là để giải quyết “con dao hai lưỡi” mang tên văn hóa công ty.

“Đây là những công ty thường tập trung toàn bộ nguồn lực vào sự tăng trưởng, phát triển sản phẩm, với tập hợp những con người trẻ, những ý tưởng táo bạo, trong một môi trường mới và khá thoải mái. Chính vì thế, nhân viên rất dễ xem thường và ngó lơ ý nghĩa cũng như giá trị của những quy tắc, chuẩn mực đạo đức thông thường, để rồi doanh nghiệp sẽ sớm tạo ra những “gã khốn tài giỏi”, những kẻ có thể sẵn sàng chà đạp lên tất cả mọi thứ nhằm đạt được mục tiêu doanh số và tăng trưởng cho công ty. Và nếu những vấn đề trong nội bộ công ty cứ mãi kéo dài cho tới khi một số nhân viên không biết nói với ai, đành phải nhờ tới luật sư, báo chí hoặc mạng xã hội, thì lúc này cuộc khủng hoảng nhân sự cũng chính thức bắt đầu”.

Cuối cùng, mọi thứ luôn tùy thuộc vào giám đốc điều hành

Theo tạp chí Fast Company, không có câu trả lời thỏa đáng nào cho doanh nghiệp khởi nghiệp, rằng nên có hay không có nhân viên nhân sự trong những bước đi đầu tiên. Bởi điều này tùy thuộc hoàn toàn vào giám đốc điều hành, vào những điều mà người ấy muốn xây dựng để trở thành triết lý làm việc cho đội ngũ nhân viên của mình sau này.

Nếu công ty có những triết lý khác biệt, như đề cao sự cạnh tranh, sự phá cách, tư duy phá bỏ mọi rào cản, sự không khoan nhượng… và giám đốc điều hành không đủ kinh nghiệm cũng như thời gian để đảm bảo mọi thứ đi đúng hướng, thì rất nên có một chuyên viên nhân sự toàn thời gian ngay từ đầu. Đây là người luôn sẵn sàng kiềm chế những cái tôi bốc đồng của người trẻ, điều chỉnh hướng đi lệch lạc của đội ngũ nhân viên và giúp công ty không rơi vào những cuộc khủng hoảng nhân sự lớn trong tương lai.

Còn nếu như giám đốc điều hành của công ty khởi nghiệp cảm thấy điều đó chưa cần thiết, như Jeff Wald phân tích ở trên, thì “5 năm sau” sẽ là thời điểm hợp lý.

Doanh Nhân Sài Gòn

Theo cơ quan này, trong năm ngoái, Tổng đài tư vấn, hỗ trợ người tiêu dùng 1800.6838 - một trong 4 phương thức tiếp nhận các yêu cầu giải quyết khiếu nại của người tiêu dùng, đã ghi nhận có 6.701 cuộc gọi đến, trong đó các tổng đài viên của Cục Quản lý cạnh tranh đã tiếp nhận và trả lời 4.053 cuộc gọi, chiếm tỷ lệ 60,48%.

Trong số 4.053 cuộc gọi được tiếp nhận, có 1.193 cuộc gọi liên quan đến yêu cầu hỗ trợ giải quyết khiếu nại hoặc phản ánh vi phạm quyền lợi người tiêu dùng. Các cuộc gọi còn lại có nội dung tư vấn các lĩnh vực khác.

Đa số các vụ việc hoặc yêu cầu tư vấn của người tiêu dùng đã được các tổng đài viên tư vấn ngay khi tiếp nhận. Đối với các khiếu nại có tình tiết phức tạp hoặc theo đề nghị của người tiêu dùng, tổng đài viên đã hướng dẫn người tiêu dùng gửi đơn khiếu nại bằng các hình thức khác (văn bản, email, đến trực tiếp, gửi bưu điện) tới các cơ quan, đơn vị: Hội Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, Sở Công Thương hoặc Cục Quản lý cạnh tranh.

Đáng chú ý, theo thống kê của Cục Quản lý cạnh tranh, năm 2016, ngành hàng được yêu cầu tư vấn giải quyết khiếu nại và được phản ánh tới Cục nhiều nhất là hàng hóa tiêu dùng thường ngày (237 trường hợp, chiếm 19,86%); tiếp đó là nhóm điện thoại, viễn thông (166 trường hợp, chiếm 13,91%) và nhóm đồ điện tử gia dụng (136 trường hợp, chiếm 11,4%) .

“Đây là 3 nhóm ngành hàng thường xuyên nằm trong nhóm bị khiếu nại, phản ánh nhiều nhất. Bên cạnh hàng hóa tiêu dùng hàng ngày (do tính chất tiêu dùng thường xuyên làm phát sinh nhiều vi phạm và phản ánh), thì trong năm 2016, đáng chú ý là Tổng đài tư vấn, hỗ trợ người tiêu dùng 1800.6838 nhận được rất nhiều cuộc gọi phản ánh các hành vi vi phạm quyền lợi người tiêu dùng liên quan đến nhóm “điện thoại, viễn thông”, cụ thể là việc tính phí các dịch vụ giá trị gia tăng trên điện thoại di động của các nhà mạng”, Cục Quản lý cạnh tranh cho hay.

Thống kê cũng cho thấy, trong số 1.193 yêu cầu gọi tới Cục Quản lý cạnh tranh, có 23,38% trường hợp phản ánh về số lượng, chất lượng, thời gian giao hàng, chiếm tỉ lệ cao nhất trong số các hành vi xâm phạm quyền lợi người tiêu dùng. Hành vi tiếp theo được yêu cầu tư vấn là bảo hành với tỉ lệ 22,96%, cung cấp thông tin với tỉ lệ 16,93%. Các trường hợp còn lại khiếu nại, phản ánh về giao kết hợp đồng (8,63%), bảo vệ thông tin người tiêu dùng (0,41%) và các hành vi khác (28%).