SUV phân khúc 1 tỷ đồng đua giảm giá và ưu đãi

Đồng thời, đội ngũ phẫu thuật cũng phải chọn lựa kỹ lưỡng và chuẩn bị vật liệu khớp háng mới để giảm thiểu nguy cơ nhiễm độc kim loại cho bệnh nhân. 

"Biến chứng nhiễm độc kim loại do mài mòn khớp nhân tạo chỉ chiếm dưới 5% số ca thay khớp toàn cầu, và chủ yếu xảy ra với các khớp thế hệ cũ được sản xuất hơn 20 năm trước. Nếu không được phát hiện kịp thời, bệnh nhân có thể đối mặt với những biến chứng nguy hiểm, trong đó có suy thận, trước khi khối giả u được xử lý”, GS. Dũng chia sẻ.

Phục hồi sau phẫu thuật xử lý biến chứng nguy hiểm chưa từng có

Quá trình phẫu thuật cũng cam go bởi khi mở ổ khớp háng, đội ngũ bác sĩ phát hiện gần nửa lít dịch khớp màu đen như dầu nhớt tích tụ quanh khớp nhân tạo cũ, chứa đầy mạt kim loại và nhựa. Đây là dấu hiệu của tình trạng nhiễm độc kim loại kéo dài, gây tổn thương cho các cơ quan nội tạng, đặc biệt là thận và tim. 

Sau khi loại bỏ triệt để khối giả u chứa dịch nhầy đen này, các bác sĩ tiếp tục sử dụng công nghệ 3D để thiết kế mô hình xương chậu tùy chỉnh, khắc phục các khuyết hổng do tiêu xương với độ chính xác cao. Phần khớp háng thay thế sử dụng gốm ceramics, loại vật liệu có độ trơ cao, giúp hạn chế tối đa việc giải phóng mạt kim loại và ngăn ngừa nguy cơ nhiễm độc kim loại sau này. 

Nhờ công nghệ tiên tiến, thời gian phẫu thuật và xâm lấn tối thiểu được giảm xuống mức thấp nhất. Mức độ chính xác cũng gần như tuyệt đối và giảm biến chứng đáng kể sau phẫu thuật cho người bệnh.

Kỳ tích đã được thiết lập. Ngay ngày đầu tiên sau mổ, ông T. đã có thể ngồi dậy và bắt đầu tập đi lại - một bước tiến vượt bậc sau thời gian dài phải ngồi xe lăn. Tình trạng suy thận do nhiễm độc kim loại cũng đã được kiểm soát, chức năng thận đang dần hồi phục. Đặc biệt, chỉ sau một tuần, ông T. đã có thể đi lại mà không cần bất kỳ sự hỗ trợ nào. 

Từ những biến chứng phức tạp và nguy hiểm chưa từng có tại Việt Nam, ông T. đã hồi phục thần kỳ nhờ vào chẩn đoán chính xác và kịp thời, hướng điều trị hiệu quả của đội ngũ bác sĩ Vinmec có chuyên môn cao, kết hợp với công nghệ 3D tiên tiến. 

“Tôi rất biết ơn các bác sĩ Vinmec đã giúp tôi phục hồi khả năng đi lại. Tôi đã có thể đưa vợ đi chơi. Sau khi nghỉ hưu, tôi đã hứa sẽ cùng bà ấy đi xuyên Việt, giờ tôi có thể làm tròn lời hứa với vợ, cho bà ấy trải nghiệm chuyến bay đầu tiên. Tôi thương bà ấy lắm!”, ông T. chia sẻ đầy hạnh phúc. 

Thế Định

Chỉ vì có gò má cao lại sinh ra trong một gia đình không hoàn chỉnh, mẹ mất sớm, bố đi lấy vợ hai, gia đình người yêu đã từ chối em …

Em sinh ra đã không may mắn như những đứa trẻ khác, mẹ em mất ngay sau khi vừa sinh em. Bố em nuôi em đến năm 3 tuổi thì xây dựng gia đình với một người phụ nữ khác. Từ đó, em lớn lên dưới sự chăm sóc của ông bà nội. Tuy nhiên, ông bà nội cũng không ở với em lâu. Năm em 10 tuổi thì ông nội mất, 5 năm sau, bà nội cũng bỏ lại em trên trần thế mà rời đi.

Em không còn ai để bấu víu nên đành lên Hà Nội làm giúp việc cho một gia đình người quen. Rồi từ giúp việc, em xin đi làm nhân viên bán quần áo. Từ nhân viên bán quần áo, em lại được người quen giới thiệu cho làm lễ tân ở một khách sạn nhỏ. Tại đây, em đã quen và yêu một người. Anh ta là hướng dẫn viên du lịch.

Sau đó, chúng em đã dọn về thuê chung một mái nhà để tiết kiệm chi phí. Trong quá trình chung sống, chúng em vẫn đi làm, anh làm công việc của anh còn em làm công việc của em. Tiền kiếm được, anh cất đi tiết kiệm còn tiền lương của em thì bỏ ra chi tiêu.

Ảnh minh họa

Chúng em sống với nhau được gần 2 năm thì anh bảo em góp vốn để mở quán café. Em đồng ý với kế hoạch của anh nhưng em không có tiền vì tiền lương của em đã bỏ ra chi phí ăn ở cho hai đứa.

Anh thấy em bảo không có tiền thì giận dỗi, hục hoặc. Vì thế, em phải bán xe máy, điện thoại và cả chiếc máy tính mà em đã tích cóp để mua trước khi gặp anh để đưa tiền cho anh.

Nhưng, từ khi mở quán café anh thay đổi đến bất ngờ. Anh liên tục viện cớ bận để ở lại quán hoặc đi đâu đó với bạn bè. Rồi một ngày, anh bảo anh đi công tác 1 tháng. Nhưng thực chất là anh giấu em để về quê cưới vợ.

Hôm anh cưới, anh bạn cùng quê với anh gọi cho em. Ai cũng bất ngờ vì cô dâu không phải là em. Em nghe bạn anh nói mà không tin được vào tai mình. Em lao về quê anh như một kẻ điên. Nhưng vừa về đến cổng thì họ hàng nhà anh giữ em lại. Họ lôi em vào nhà một người hàng xóm rồi phân tích cho em.

Em không còn nhận ra những người đã giữ em là ai, chỉ biết một cô nào đó nói, bố mẹ anh không đồng ý vì em có tướng sát phu. Hơn nữa, gia đình em lại không hoàn chỉnh, mẹ mất vì sinh ra em, bố em lại đi lấy vợ mới, suy ra nghiệp nhà em rất nặng.

Em nghe mà đau đớn đến mức ngất đi. Sau đó em bị khủng hoảng mất gần 1 tháng. Đến khi em đã dần ổn định lại tinh thần thì anh tìm đến em để giải thích nhưng em không nghe. Em đã xác định sẽ quên anh và làm lại từ đầu, nhưng cuộc đời trớ trêu, 1,5 tháng sau ngày cưới của anh, em phát hiện mình có thai. Cái thai đã được 2,5 tháng.

Ảnh minh họa

Em hoang mang và không biết phải xử lý ra sao nên trong phút yếu lòng em đã tìm về gia đình anh, gặp bố mẹ anh.

Không thể ngờ rằng, gia đình anh lại bạc ác đến vậy. Mẹ anh khuyên em nên bỏ cái thai, còn bố anh thì bảo em cứ sinh rồi bỏ vào chùa hoặc gửi đến một trung tâm bảo trợ xã hội nào đó.

Em nghẹn ngào trở lại Hà Nội và nghĩ sẽ tự mình giải quyết mọi chuyện. Em sẽ sinh con và nuôi con mà không cần đến máu mủ của cha đứa bé.

Thế nhưng, em tự lo cho mình cũng không yên. Suốt từ lúc biết em có thai, hết anh lại đến vợ anh dọa dẫm em. Em đã phải chuyển nhà đến 2, 3 lần nhưng vẫn không yên. Bây giờ, cái thai đã 7,5 tháng tuổi, em cũng đã tìm được một chỗ sinh vừa rẻ vừa an toàn, nhưng gia đình anh vẫn liên tiếp nhắn tin chửi rủa và tìm mọi cách để em bị đuổi việc.

Em cảm thấy mệt mỏi và bất lực quá. Em phải làm sao với trường hợp này ? Mong mọi người hãy cho em một lời khuyên.

Độc giả M.M

(Hà Nội)

Năm tiếp theo, thưởng Tết của tôi giảm còn bốn tháng lương, mặt tôi hơi giống mấy bác quảng cáo thuốc đau bụng. Bởi xét về số lượng, dự án và khối lượng công việc, tôi tham gia gấp đôi năm trước.

Nếu có một thứ bí ẩn hơn tam giác quỷ Bermuda thì đó chính là thưởng Tết. Người làm công ăn lương hầu hết không có cách nào để biết tiền thưởng mình sẽ nhận được cuối năm. Nó không chỉ phụ thuộc vào hiệu suất làm việc của cá nhân, kết quả kinh doanh của công ty mà có những nơi, nó còn phụ thuộc rất lớn vào "tâm trạng của sếp". Thưởng Tết được nhiều đồng nghiệp cũ của tôi gọi là dịp "chia thịt trâu".

Câu hỏi tôi hay nhận được những ngày này là: "Năm nay thưởng Tết to không?". Câu trả lời của tôi chín năm qua là "không có".

Chín năm kể từ khi chuyển sang làm việc cho các tập đoàn đa quốc gia, tôi không còn được nhận thưởng Tết. Không phải vì công ty kinh doanh không tốt hay sếp "ghét" mà bởi vì tôi đã được nhận "thưởng Tết" suốt mười hai tháng trong năm rồi.

Tôi từng làm việc cho ba công ty Mỹ khác nhau, họ đều có cách "thưởng Tết" giống nhau. Ngay khi đặt bút ký hợp đồng, người lao động đã biết chính xác tiền lương nhận được mỗi tháng và mức thưởng được nhận nếu hoàn thành chỉ tiêu.

Hợp đồng lao động mô tả chi tiết thu nhập theo mục tiêu đề ra, gọi là OTE (On-target earnings). OTE gồm lương cố định nhận được mỗi tháng và thưởng theo hiệu suất. Tuỳ công ty và vị trí mà tỷ lệ hai phần này khác nhau. Tính chất công việc khác nhau sẽ có cách tính hiệu suất khác nhau. Ví dụ, nhân viên kinh doanh sẽ dựa trên doanh số bán hàng, nhân viên chăm sóc khách hàng là số trường hợp hỗ trợ khách và điểm đánh giá hài lòng trung bình...

Số tiền thưởng nhận được tỷ lệ thuận với mức hoàn thành chỉ tiêu đã đề ra trong hợp đồng. Điểm chung là mỗi nhân viên luôn biết được chính xác mức độ hoàn thành chỉ tiêu của mình một cách minh bạch, công khai và khách quan bất kể khi nào truy cập vào tài khoản của mình trong hệ thống của công ty.

"Tâm trạng của sếp" ở các công ty nước ngoài tôi trải qua không tác động được gì tới mức thưởng của nhân viên. Ngược lại, chính nhân viên mới là người quyết định thu nhập và tâm trạng sếp. Vì khi tất cả nhân viên hoàn thành chỉ tiêu thì sếp mới đạt được chỉ tiêu của mình và được nhận đủ lương, thưởng. Thế nên sếp và nhân viên phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau tối đa để cùng đạt chỉ tiêu và nhận thưởng mỗi tháng.

Nhờ cách tính lương, thưởng này mà nhân viên chúng tôi hiểu, mình là người sẽ quyết định phần lớn mức thu nhập của chính mình. Nói vậy vì trong tổng thu nhập hàng năm cũng có một phần, thường là không lớn và có ý nghĩa động viên, phụ thuộc vào kết quả chung của toàn công ty.

Tôi và các đồng nghiệp đều thích cách tính kiểu này. Nó giúp tôi dễ hoạch định các kế hoạch tài chính cá nhân và bớt hồi hộp mỗi dịp Tết đến xuân về.

Có lần, một chủ doanh nghiệp ở Việt Nam khăng khăng với tôi, thưởng Tết là cách anh khiến nhân viên gắn bó với doanh nghiệp hơn. Tôi lại không thích khái niệm gắn bó kiểu này vì chính tôi từng trải nghiệm.

Sau sáu năm làm việc tại đó, đến giữa năm 2013, tôi xin nghỉ để chuyển sang công ty nước ngoài. Trong gần nửa năm làm việc, tôi đã tận tâm, đóng góp cho công ty ít nhiều, cộng sự đều thừa nhận. Nhưng, tuyệt nhiên không ai còn nhớ và gọi tôi về chia thưởng năm đó. Đó là một phần lý do tôi thấy ở nhiều công ty Việt Nam, càng gần Tết càng ít người chuyển việc vì tâm lý gắn bó bất đắc dĩ với công ty thêm một hai tháng, đợi nhận thưởng Tết xong mới xin nghỉ. Sau tết Âm lịch, nhiều công ty thường đối mặt với "mùa chuyển việc".

Một lần khác, xin nghỉ việc ở công ty nước ngoài, tôi được trả toàn bộ tiền lương tính đến ngày làm việc cuối cùng và các chế độ khác. Hai tháng sau khi nghỉ việc, tôi vẫn tiếp tục nhận được tiền thưởng cho những dự án tôi đã hoàn thành trước đó.

Những năm đi làm khiến tôi nhận ra có sự khác biệt về quan điểm thưởng Tết. Một bên là nhân viên tự quyết định lương, thưởng của chính mình thông qua hiệu suất làm việc và đóng góp cho công ty trong một hệ thống có quy định rất rõ ràng; một bên là lãnh đạo công ty có quyền quyết định mức thưởng cho nhân viên ngoài lương cứng đã cam kết khi tuyển dụng.

Tôi hiểu số đông doanh nghiệp có cái khó của họ vì khó đoán định kết qủa kinh doanh của mình khi năm chưa kết thúc, nhưng nếu duy trì cách thưởng Tết có yếu tố may rủi, người lao động thường bị động khi chỉ "mở phong bao" mới biết năm vừa qua kết quả làm việc của mình đến đâu. Điều này có thể dẫn đến bất lợi cho chính doanh nghiệp.

Khảo sát về các chính sách phúc lợi và thưởng Tết tại thị trường lao động Việt Nam của Vietnamworks và HR insider công bố năm 2019 cho thấy, dù trả thưởng thế nào, vẫn có tỷ lệ lớn nhân viên không hài lòng với thưởng Tết của doanh nghiệp.

Cuộc khảo sát đã nhận được ý kiến phản hồi của gần 500 chuyên gia nhân sự và gần 3.400 lao động. Theo đó, 82% nhân viên cho biết "sẽ phản ứng cụ thể nếu không nhận được thưởng Tết như mong đợi"; 27% lựa chọn "nghỉ việc và xin việc nơi khác có mức thưởng tốt hơn". "Văn hóa thưởng Tết" nhiều năm qua có thể vô tình tạo nên sự hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp được đo bằng thưởng Tết. Như năm tôi được thưởng bốn tháng lương mà vẫn buồn vì cảm thấy ít hơn so với kỳ vọng, bởi tôi đã nghĩ mình nỗ lực hết sức.

Nhiều người hỏi tôi, ở công ty Mỹ có gì hay để áp dụng cho công ty của họ. Tôi nghĩ văn hoá doanh nghiệp khó thay đổi ngay một đêm, nhưng một việc có thể làm để hiệu quả ngay, đó là thay thưởng Tết bằng cách trả thu nhập theo mục tiêu (OTE), công khai và minh bạch càng chi tiết càng tốt cách tính thu nhập. Khi đó, nhân viên sẽ cảm thấy hạnh phúc và muốn gắn bó hơn với công ty, doanh nghiệp sẽ nâng cao hình ảnh của mình trên thị trường.

Lê Văn Thành

Thưởng Tết

Tư duy thưởng Tết